职场沟通中批评的技巧

时间:2016-09-05 14:52:22
    俗话说:金无足赤,人无完人。人生在世,孰能无过,在我们的沟通活动中,往往会发现别人身上的缺点和过错。一般来说,人都有自知之明。人们发现自己的错误后,会对过失的性质、危害、根源等进行一些反思。但是,当局者迷,旁观者清。自己的反思再深刻,总不如旁观者看得透彻。所以,当我们发现别人的过失时,及时地予以指正和批评,是很有必要的。有人说赞美如阳光,批评如雨露,二者缺一不可,这话是有道理的。我们在沟通中,既需要真诚的赞美,也需要中肯的批评。那么批评的技巧有哪些呢?
    一、不要揭短
    揭短就等于往伤口上撒盐,除了勾起一段不愉快的回忆外,于事无补。这不仅会叫下属寒心,其他人一定也不太舒服。
    二、因人而异
    不同的人对同一种批评,会有不同的反应,因此,应尽量采取不同的批评方式,采取委婉的语言,选择恰当的场合。这就要求领导对下属的个性有所了解,真正做到因人而异。
    三、对事不对人
    为了找出真正的解决方案,首先必须让自己站在没有偏见的立场上。不针对人,批评某种行为,而不要批评某个人;对事不对人,强调的是一种公平原则,一种一视同仁的态度,从某种角度而言是对员工对下属的尊重。而且对事不对人有利于形成一种公平的氛围,有利于公司理性健康的成长。
    四、摆正自己的心态
    从法律上说,人人都是平等的,没有地位高低、身份贵贱之分。切忌张口闭口就说“你怎么搞的?”“你这么差劲怎么能……”等有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。工作的失误有可能是员工本人一时疏忽大意,也有可能是不可抗拒的外力所致。因此,开展批评时,应只对事不对人,切忌对下属进行人身攻击,也不可将其以往工作中出现的错误集中起来,一起兴师讨伐。
    五、批评前营造一个好的批评氛围
    批评他人的目的是为了帮助对方认识错误、改正错误、积极把工作做好,而不是要制服别人或把别人一棍子打死,更不是为了拿别人出气或显示自己的威风,所以批评他人时态度一定要诚恳,要站在对方的立场上,以关怀、爱护。诚心诚意的态度来对待他;因为这样会造成紧张的气氛,使对方产生逆反心理。批评要想达到让批评者改正的效果,就必须营造一个对方容易接受的氛围。
    六、避免当众指责
    有些领导喜欢当众斥责下属,以此转移责任,这种做法是不可取的。身为领导,无论如何都对单位的人和事负有责任,这是谁也推诿不掉的。一味强调自己的不知情,反而暴露出管理不力,还会给人留下自私狭隘的印象。在发生问题的时候,如果你确实不太知情,应把有关人员找来,把问题问清楚,然后让下属回去继续工作。领导应该负起责任处理问题,等事后进行必要的纠正、责备时再严格执行。
    七、不要过分指责
    对于工作中产生失误,并已经认错的下属,不论是真认错还是假认错,认错本身总不是坏事,作为领导应予以肯定,然后顺着认错的思路继续下去:错在哪儿?为什么会犯这样的错误?错误造成了什么后果?怎样进行弥补?怎样防止再犯类似错误?这些问题解决了,批评指责的目的也就达到了。对领导批评之后即能认错道歉的下属也不用太过责备,特别是犯了极轻微的错、第一次犯错和不小心犯错误的,只要稍微提醒一下,就算是警告了。
    八、因失败而指责要注意方法
    同样是失败,如果动机是好的,可以不指责。领导要做的就是纠正下属的工作方法。而如果是因为恶意、懒惰,没有按照工作程序,擅作主张所造成的失败,就要给予指责、处罚。由于领导的指导方法错误造成的失败,当然也不能指责,应先弄清楚责任所在,让下属明白问题之所在,然后指责该负责的人或自己承担起相应责任。由于不能防止或不能抵抗的外在因素影响而导致的失败,当然不是下属的错,下属没有义务承担这个责任,没有责任就不能指责。
    九、以真诚的赞美作开头
    俗话说:尺有所短,寸有所长。一个人犯了过失,并不等于他一无是处。美国著名企业家玛丽凯在《谈人的管理》一书中说道:不要只批评而要赞美。这是我严格遵守的一个原则。不管你要批评的是什么,都必须先找出对方的长处来赞美,批评前和批评后都要这么做。这就是我所谓的“三明治策略”夹在大赞美中的小批评。所以在批评对方时,如果只提对方的短处不提他的长处,他就会感到心理上的不平衡,感到委屈。比如一个人平时工作颇有成效,偶尔出了一次质量事故,如果批评他时只指责他导致的事故而不肯定他以前的成绩,他就会感到以前白干了,从而产生抗拒心理。